幣安的焦慮：加密貨幣產業難以留住創新人才

過去幾年，加密巨頭最不缺的就是資金。經歷FTX崩潰、監管收緊與多輪周期性洗牌後，真正存活下來的加密巨頭，已很難用「資金不足」解釋其困境——它們擁有龐大用戶基礎、成熟基礎設施與充足現金儲備，足以持續併購與投資。

10月6日，幣安聯合創辦人何一在一款智慧產品發布會的中文AMA中重申：『幣安最大挑戰是人才；雖非人人錄取，也非個個通過面試，但我們確實極度渴求人才。』

此說法並不新鮮。2025年12月，甫接任聯合執行長的何一曾給出幾乎相同的答案：幣安面臨的最大挑戰仍是『人才密度』。它需要的是懂金融產品、熟悉加密領域、且堅信此產業的人才。十個月後，同一問題仍位居全球頂級加密企業首位。

這已不僅是單一企業的招聘問題，更像是整個產業正經歷的結構性人才流失。

1. 幣安所缺並非『人數』，而是『人才密度』

人才密度從不只看員工總數。一家公司即使擁有數千名員工，仍可能缺乏能真正定義產品、解決複雜問題的核心人才。尤其在加密產業，稀缺的並非『會寫程式碼的人』，而是能在規則尚未確立、需求尚未驗證之際，準確判斷『下一步該做什麼』的人。何一舉例極為具體：遇到優秀候選人時，第一反應常是問：『願意移居阿聯酋嗎？』對方可能反問：『幹嘛帶我去沙漠？』——即便薪資達市場水準，地理區位與產業污名仍是額外障礙。

這正是幣安擴張中最值得注意之處：其最強競爭優勢長期集中於中心化交易、訂單撮合、流動性、用戶分發與風險控管，這些能力可持續將新資產導入既有管道。

代幣化股票即為典型範例——bStocks於2026年6月上線，資產管理規模（AUM）首日為560萬美元，至7月底突破5億美元；截至7月，41.5%的bStocks用戶此前未曾使用過幣安股票或相關衍生品，而58.5%的早期用戶同時也在使用永續合約（Perps）或直接股票產品。大量增長皆奠基於幣安既有的帳戶體系、用戶群、穩定幣餘額與交易基礎設施。

當產品建構於幣安最強項之上，規模優勢可快速轉化為成長優勢；然而一旦業務跨入鏈、錢包、去中心化交易所（DEX）與AI等需重新定義產品形態的領域，既有規模便無法自動轉化為產品優勢。

錢包即是最直接案例。截至2024年底，何一公開承認幣安錢包『過去一年表現未盡理想』，並決定全面重建；2025年她亦坦言，幣安錢包仍落後於業界龍頭。幣安不缺資源——數億用戶、流量入口、錢包更可輕易整合進App，但中心化交易所核心在於撮合、流動性、風險控管與規模化營運，而錢包核心則在自託管體驗、鏈上互動與開發者生態；前者擅長最大化成熟需求，後者則要求團隊持續挖掘尚未成熟的潛在需求。

同理，幣安在Layer 1賽道的布局屢遭挫折，於永續合約與預測市場的投資與布局亦大幅落後競爭對手，遭遇重大戰略失利。

這讓何一反覆強調的『人才密度』有了更具體的涵義。

2. AI正在重定義人才定價

為何招募人才愈發困難？因加密產業今日最大競爭對手之一，正是AI。

虎研究統計2026年上半年加密產業招聘數據顯示，要求AI技能的職位比例自2025年初23%，攀升至2026年3月的53.1%；普華永道《AI就業晴雨表》指出，具AI技能工作者平均薪資比同儕高56%；CryptoJobsList數據顯示，中階AI相關職位年薪均值為11.5萬美元，非AI職位則為9.5萬美元，溢價達21.1%。僅2025年，全球企業AI投資約達5817億美元，生成式AI私人投資更成長逾200%——AI已非待驗證趨勢，而正成為整個科技產業的新基礎設施。

這改變了頂尖人才的職涯選擇。過去加密產業可用高薪、代幣與創業機會彌補行業風險；如今AI同樣提供豐沛想像空間，且具更強產業敘事與社會聲望。對年輕工程師而言，問題變成：若兩者皆屬創業，為何要打造新DeFi協議，而非AI代理？選擇AI不僅因薪資可能更高，更因其有望催生下一個Google或OpenAI；即便失敗，該經驗仍是下份工作的資產。加密產業須回答另一關鍵問題：『你為何該押注未來五年在此？』

此類轉型早已在資深從業者中發生：CoreWeave 創始團隊原以以太坊挖礦起家，2022 年關停挖礦業務後轉向 AI 算力；Circle 聯合創始人 Sean Neville 創立 Catena Labs，將穩定幣經驗帶入 AI 金融；Move 語言創作者、Mysten Labs 聯合創始人 Sam Blackshear 於 2026 年 8 月離開 Sui 生態系，加入 Anthropic；NEAR 創始人 Illia Polosukhin 則是 Transformer 論文共同作者之一。他們帶走的不僅是職位，更是協議設計、系統架構、金融產品與創業實戰經驗。

IOSG Ventures 創始人 Jocy Lin 早在 2025 年便警示：加密領域過度聚焦短期迷因與投機，正促使核心開發者轉向 AI；更關鍵的是，一旦這些人才在 AI 領域取得成功，重返加密領域的可能性將大幅降低。AI 不僅吸走加密領域的現有人才，更吸走下一代高階人才——已形成單向流動：由加密培育的人才正協助 AI 解決下一階段難題，而 AI 極少反向輸送同等規模的新一代高階人才回加密領域。

3. 真正流失的並非開發者，而是創新者

Electric Capital 數據揭示更隱微的變化：加密領域活躍開發者數量已從 2022 年高峰約 4.5 萬人降至約 2.3 萬人，但流失主要集中於新人——入行未滿一年者的離職率高達 52%，而入行逾兩年的資深開發者人數則創下新高，貢獻約 70% 的程式碼。老將仍在，新人卻日益稀缺；新一代高階人才則持續向 AI 及少數成熟生態系集中：比特幣開發者兩年內成長 64.3%，Solana 成長 11.1%，Cosmos 與 Polkadot 則分別減少 51.1% 與 46.9%，人才正從敘事驅動型生態系流向具真實用戶與營收的生態系。

就業市場亦同步萎縮，且收縮方向一致：Dragonfly《2026 年人才報告》指出，加密產業 2025 年新增職位約 3,700 個，但取消職位約 4,100 個，全年淨減 472 個；企業不再如牛市時期般大舉擴編，轉而聚焦招聘真正影響業務的核心崗位——合規崗位成長 340%，資料科學成長 74%，行銷、設計與客服則大幅萎縮，下半年應徵量下降約 26%。

換言之，企業在挑選人才，人才也在挑選企業。過去熱門專案、高薪或代幣激勵即可完成招募；如今頂尖候選人更關注三大問題：這家公司真正想解決什麼問題？我加入後能做些什麼？三年後它還會存在嗎？Dragonfly 招募觀察亦發現，候選人婉拒機會的主因並非薪資、公司規模或融資階段，而是職位與公司的「不確定性」——若企業無法清晰說明該職位的重要性與可持續性，人才轉化率將顯著下滑。

對產業而言，此現象尤為危險。過去熊市雖淘汰大量從業者，但新創業者會在下輪週期推出 Uniswap、Aave、Hyperliquid 等產品；本輪不同之處在於，離場的新人未必只是暫時退出，而是直接進入 AI 領域，完成創業、累積資金並建立社會聲望。

因此問題浮現：下輪週期來臨時，誰將創造下一代加密產品？若產業只能倚賴既有專案迭代，缺乏新創業者與技術典範，加密將從持續創造新類別的產業，轉變為爭奪既有用戶與流量的競爭場域。

這也是最易被低估的一層人才困境：普通員工短缺可透過更高薪資解決，熟練工程師缺口可藉由招募、外包或 AI 工具彌補；但缺乏能提出新問題、打造新產品、重新定義用戶需求的人才，則是資本難以填補的缺口。創新不需更多人力，而需少數人的判斷力，持續突破既有路徑。

4. 人才密度下降終將導致路徑依賴

人才問題最終將反饋至產品層面。Hyperliquid 是極端正面案例：其核心團隊僅十餘人，便打造出可與大型交易平台競爭的永續合約市場——2025 年一度單月交易額逾 1,800 億美元，年手續費收入約 9.61 億美元。這顯示，在加密等複雜且快速變遷的產業中，團隊規模並非關鍵指標；真正重要的是每位人才所能創造的產品複雜度與組織效率。

反觀幣安則呈現另一條路徑。這並非意謂幣安「無法打造鏈上產品」；更值得探討的是，一家以中心化交易所（CEX）為核心的組織，進軍鏈上世界時，所需人才結構恰恰與其既有優勢相反：中心化交易所追求穩定系統、成熟風險控管與明確商業成果；鏈上產品則要求團隊能在早期接受更高不確定性，理解開發者、社群與交易者真實行為，並願意長期試驗。

當一家公司憑藉中心化交易、流動性與全球分發取得巨大成功，其最自然的做法便是將這些優勢複製至新業務——盡可能連結交易所流量、在用戶數可解決問題時仰賴規模、在分發能力足以解決問題時極少從零重構。證券代幣化（tokenized stocks）尤其契合此能力結構，因此幣安迅速找到成長路徑；幣安研究亦將此歸因於：「分發管道正取代發行，成為成長驅動力。」

然而，真正困難的課題——鼓勵用戶養成新的鏈上交易習慣、重新設計錢包體驗、建立下一代交易機制——則需要截然不同的人才密度。

產業並非毫無回應。供給端方面，幣安推出針對年輕人才的 Pioneer 人才計畫與加速器計畫；需求端方面，則出現另一種定價邏輯。

Morpho 執行長 Paul Frambot 在併購討論中坦承：過去六個月團隊收到眾多收購加密公司的機會，但 Morpho「極少為智慧財產權或技術而收購」，寧願招募合適人才自行打造端到端解決方案。他為此類併購訂立評估原則：「估值將純粹基於所獲取人才與聘僱同等團隊成本之比較」——將「人才收購」視為招聘替代方案，而非寄望其成為戰略性交易。

兩者皆指向同一問題：真正稀缺的已不再是程式碼，而是能決定程式碼該寫在哪裡的人才。這些努力能否奏效，取決於更根本的轉變：加密貨幣能否成為一個值得頂尖年輕人才投入十年職業生涯的產業？

否則，產業將陷入悲觀循環：資深人才減少 → 新產品減少 → 使用者成長放緩 → 產業吸引力下降 → 願意加入的資深人才更少。Jocy Lin 對「負向循環」的憂慮，本質即為此過程；而使用者端數據已反映後半段——2026年8月，全球每月活躍鏈上地址數量年減18%，被動持有者則年增16%，顯示使用者仍在，但已不再活躍。

過去，加密貨幣與網際網路及金融業爭奪人才；如今，它必須與人工智慧競爭，爭取全科技產業中最優秀、最具抱負、且相信自己能改變世界的頂尖人才。這已不僅是「薪資夠不夠高」的問題。

因為金錢只能補償風險，卻無法創造意義。

真正傑出的人才，往往並非因薪資高出20%而加入某產業，而是相信該領域仍有重大問題待解、足夠新機遇可把握、且存在值得投入數年解決的有意義挑戰。

這或許正是加密貨幣當前最欠缺的：資金已十分充裕，但願意運用這些資金打造下一代加密生態的人才卻日益稀少。

產業真正的危機，從來不是缺資金或缺用戶，而是相信自己仍能在這裡創造未來的卓越人才愈發稀缺。