바이낸스의 불안: 암호화폐 업계가 혁신 인재를 잡지 못하는 이유

최근 몇 년간 암호화폐 거대 기업들이 가장 부족하지 않은 것은 자금이었다. FTX 붕괴, 규제 강화, 순환적 재편을 여러 차례 겪은 후 살아남은 기업들은 ‘자금 부족’으로 어려움을 설명하기 어렵다—거대한 사용자 기반, 성숙한 인프라, 인수·투자 지속을 위한 충분한 현금 보유고를 확보하고 있다.

10월 6일, 바이낸스 공동창립자 허이(He Yi)는 스마트 제품 론칭과 함께 진행된 중국어 AMA에서 “바이낸스가 직면한 최대 과제는 인재 확보다. 모든 지원자를 채용할 수는 없고, 일부는 면접에서도 통과하지 못하겠지만, 우리는 분명히 우수한 인재를 간절히 원한다”고 재차 밝혔다.

이 발언은 새롭지 않다. 2025년 12월, 공동CEO에 막 취임한 허이는 거의 동일한 답변을 내놓았다: 바이낸스가 직면한 최대 과제는 여전히 ‘인재 밀도’다. 이 업계를 이해하고, 암호화폐에 정통하며, 이 산업을 믿는 인재가 필요하다. 10개월이 지난 지금도 이 문제는 글로벌 최정상 암호화폐 기업의 최우선 과제로 남아 있다.

이것은 단일 기업의 채용 문제로 보기 어렵다. 오히려 전 산업이 겪고 있는 구조적 인재 유출처럼 보인다.

1. 바이낸스가 부족한 건 인력이 아니라 ‘인재 밀도’다

인재 밀도는 단순히 직원 수가 아니다. 수천 명의 직원을 고용해도, 진정한 제품 정의와 복잡한 문제 해결 능력을 갖춘 인재는 부족할 수 있다. 특히 암호화폐처럼 규칙이 정립되지 않고 수요가 검증되지 않은 산업에서는 ‘코드를 작성할 수 있는 사람’이 아니라 ‘다음에 무엇을 해야 할지 판단할 수 있는 사람’이 희소하다. 허이의 사례는 매우 구체적이다: 우수한 후보자를 만나면 첫 질문은 “UAE로 이주하실 의향이 있으신가요?”다. 후보자는 “사막으로 왜 데려가시려는 건가요?”라고 반문할 수도 있다—급여가 시장 수준을 충족하더라도 지리적 위치와 업계에 대한 편견은 여전히 추가 장벽이다.

바이낸스의 확장에서 주목할 점은 바로 이 점이다: 그들의 강점은 항상 중앙화 거래, 매칭, 유동성, 사용자 분포, 리스크 관리에 집중되어 왔으며, 이러한 역량은 신규 자산을 기존 파이프라인에 빠르게 흡수할 수 있다.

토큰화 주식(bStocks)이 대표적 사례다—2026년 6월 론칭 후 AUM은 첫날 560만 달러에서 7월 말 5억 달러를 넘었다. 7월 기준, bStocks 사용자의 41.5%는 바이낸스 주식 또는 관련 파생상품을 처음 이용했고, 초기 사용자 중 58.5%는 퍼프스(perps)나 직접 주식 상품도 함께 사용했다. 대부분의 성장은 바이낸스 기존 계정 시스템, 사용자, 스테이블코인 잔고, 거래 인프라 위에서 이뤄졌다.

제품이 바이낸스의 핵심 역량 위에 구축될 때 규모 우위는 빠르게 성장 우위로 전환되지만, 블록체인, 월렛, DEX, AI 등 제품 형태를 재정의해야 하는 분야로 진입할 때는 기존 규모가 자동으로 제품 우위로 이어지지 않는다.

월렛이 가장 직접적인 사례다. 2024년 말 허이는 바이낸스 월렛이 지난 1년간 ‘별다른 성과를 내지 못했다’고 공개적으로 인정하며 전면 재구축을 결정했다. 2025년에는 여전히 업계 선두 기업들에 뒤처진다고 시인했다. 바이낸스는 자원이 부족하지 않다—수억 명의 사용자, 트래픽 진입점, 앱 내 간편 통합까지 가능함에도 불구하고, 중앙화 거래소의 핵심은 매칭·유동성·리스크 관리·대규모 운영인 반면, 월렛의 핵심은 자기 보관 경험·온체인 상호작용·개발자 생태계다. 전자는 성숙한 수요 극대화에 강하지만, 후자는 팀이 미성숙한 수요를 끊임없이 발견해야 한다.

마찬가지로 바이낸스의 레이어 1(Layer 1) 포트폴리오는 반복적으로 좌절을 겪었고, 퍼프스 및 예측시장 분야의 투자와 포지셔닝도 경쟁사에 크게 뒤처져 중대한 전략적 실패를 경험했다.

이는 허이가 반복 강조하는 ‘인재 밀도’에 더 구체적인 의미를 부여한다.

2. AI가 인재 가격을 재정의하고 있다

왜 인재 확보가 점점 더 어려워지는가? 오늘날 암호화폐 업계가 직면한 가장 큰 경쟁자가 바로 AI이기 때문이다.

타이거 리서치(Tiger Research)의 2026년 상반기 암호화폐 산업 채용 데이터 분석에 따르면, AI 역량을 요구하는 직무 비율은 2025년 초 23%에서 2026년 3월 53.1%로 급증했다. PwC의 AI 일자리 바로미터(AI Jobs Barometer)는 AI 역량 보유자 평균 연봉이 동료보다 56% 높음을 나타냈다. CryptoJobsList 자료에 따르면, 중급 AI 관련 직무 평균 연봉은 11만5,000달러로, 비AI 직무(9만5,000달러)보다 21.1% 프리미엄을 형성한다. 2025년 한 해 글로벌 기업의 AI 투자액은 약 5817억 달러에 달했고, 생성형 AI 분야 민간 투자는 200% 이상 증가했다—AI는 더 이상 검증을 기다리는 추세가 아니라, 전 기술 산업의 새로운 인프라가 되고 있다.

이는 최정상 인재의 경력 선택을 바꾸고 있다. 과거 암호화폐는 높은 급여·토큰·창업 기회로 업계 리스크를 보상했지만, 오늘날 AI 역시 방대한 상상력을 제공하면서도 더 강력한 산업 서사와 사회적 위신을 갖췄다. 젊은 엔지니어에게는 이제 질문이 된다: 둘 다 창업이라면, 왜 새로운 DeFi 프로토콜을 만들지, AI 에이전트를 만들지? AI를 선택하는 건 단지 연봉이 더 높기 때문이 아니라, 다음 세대의 구글이나 오픈AI를 낳을 가능성 때문이며, 실패하더라도 그 경험 자체가 다음 직장에서의 자산이 된다. 암호화폐가 답해야 할 질문은 또 다른 것이다: ‘당신의 향후 5년을 여기에 걸어야 할 이유는 무엇인가?’

이 이주는 이미 성숙한 실무자들 사이에서 이미 진행되었다. 코어위브(CoreWeave) 창립팀은 이더리움 마이닝으로 시작해 2022년 마이닝 사업을 종료한 후 AI 컴퓨팅 파워로 전환했고, 서클(Circle) 공동창립자인 션 네빌(Sean Neville)은 카테나 랩스(Catena Labs)를 설립해 안정화폐 경험을 AI 금융에 접목시켰다. 무브(Move) 언어 창시자이자 마이스텐 랩스(Mysten Labs) 공동창립자인 샘 블랙시어(Sam Blackshear)는 2026년 8월 수이(Sui) 생태계를 떠나 앤트로픽(Anthropic)에 합류했다. 또한 네어(NEAR) 창립자 일리아 폴로수킨(Illya Polosukhin)은 트랜스포머 논문의 공동저자 중 한 명이다. 이 인물들이 가져간 것은 단순한 직책이 아니라 프로토콜 설계, 시스템 아키텍처, 금융 상품 및 기업가 정신 등이다.

IOSG 벤처스 창립자 조시 링(Jocy Lin)은 2025년 초부터 암호화폐 업계의 단기적 밈과 투기 중심 접근이 핵심 개발자들을 AI 분야로 이동시키고 있다고 경고했다. 더 심각한 점은 이들이 AI 산업에서 성공을 거두면 암호화폐 업계로 복귀할 가능성이 낮아진다는 것이다. AI는 단순히 암호화폐의 인력을 빼앗는 것이 아니라 차세대 고급 인재를 빼앗고 있다. 이는 심지어 일방향 흐름을 형성하고 있는데, 암호화폐에서 양성된 인재들이 AI의 다음 단계 과제 해결을 돕는 반면, AI는 암호화폐에 동등 규모의 신규 고급 인재를 되돌려주지 않는다.

3. 진정히 잃어버린 것은 개발자가 아니라 혁신가이다

일렉트릭 캐피털(Electric Capital) 자료는 보다 미묘한 변화를 보여준다. 암호화폐 분야 활성 개발자 수는 2022년 정점인 약 4만5천 명에서 약 2만3천 명으로 감소했으나, 이 감소는 주로 신입 개발자에게 집중된다. 업계 경력 1년 미만 개발자의 이탈률은 무려 52%에 달하는 반면, 2년 이상 경력의 숙련 개발자 수는 사상 최고치를 기록하며 전체 코드의 약 70%를 기여하고 있다. 베테랑은 남아 있지만 신입은 점차 줄어들고 있으며, 신규 고급 인재는 AI와 소수의 성숙한 생태계—비트코인 개발자는 2년간 64.3%, 솔라나는 11.1% 증가했으나, 코스모스와 폴카닷은 각각 51.1%, 46.9% 감소하며, 이야기 중심 생태계에서 실제 사용자와 수익을 확보한 생태계로 인재가 이동하고 있다.

채용 시장 역시 동일한 방향으로 위축되고 있다. 드래곤파이(Dragonfly)의 2026년 인재 보고서에 따르면, 암호화폐 업계는 2025년 약 3,700개 신규 포지션을 추가했으나 약 4,100개를 취소해 연간 순감소 472개를 기록했다. 기업들은 과거 불장 시기에 흔히 보였던 광범위한 확장 대신, 비즈니스에 실질적 영향을 미치는 포지션에 집중해 채용하고 있다. 준법감시 포지션은 340%, 데이터 과학은 74% 증가한 반면, 마케팅·디자인·고객 서비스 분야는 급격히 위축되어 하반기 지원 건수가 약 26% 감소했다.

즉, 기업이 사람을 선택하고, 사람이 기업을 선택한다. 과거에는 인기 프로젝트, 높은 연봉, 혹은 토큰 인센티브만으로도 채용이 완료됐다. 그러나 지금의 최고 후보자들은 세 가지 질문에 더 집중한다: 이 기업이 실제로 풀고자 하는 문제는 무엇인가? 내가 입사 후 무엇을 할 수 있는가? 이 기업은 3년 후에도 존재할 것인가? 드래곤파이의 채용 관찰 결과, 후보자들이 기회를 거절하는 주요 요인은 연봉, 기업 규모, 펀딩 단계가 아니라 해당 포지션과 기업의 '불확실성'이다. 기업이 왜 이 포지션이 중요한지, 또 왜 지속 가능할지를 명확히 설명하지 못하면 인재 전환율은 급격히 하락한다.

이는 업계에 특히 위험하다. 과거 사이클에서는 약세장이 다수의 실무자를 퇴출시켰지만, 새로운 기업가들이 유니스왑(Uniswap), 어베이(Aave), 하이퍼리퀴드(Hyperliquid) 같은 제품을 다음 라운드에서 선보였다. 그러나 이번 사이클은 다르다. 퇴장하는 신입들은 단순히 일시적으로 떠나는 것이 아니라, 바로 AI 분야로 진입해 기업가 정신을 실현하고, 자본을 축적하며 다른 업계에서 사회적 위상을 확보할 가능성이 높다.

그렇다면 다음 사이클이 도래할 때 누가 차세대 암호화폐 제품을 만들 것인가? 만약 업계가 기존 프로젝트의 반복에만 의존해 새로운 기업가와 기술 패러다임을 확보하지 못한다면, 암호화폐는 지속적으로 새 카테고리를 창출하는 산업에서 기존 사용자와 트래픽을 두고 경쟁하는 산업으로 전환될 것이다.

이것은 인재 문제의 가장 간과되기 쉬운 층이다. 일반 직원 부족은 더 높은 급여로 해결 가능하고, 숙련 엔지니어 부족은 채용·아웃소싱·AI 도구로 보완할 수 있다. 그러나 새로운 질문을 던지고, 새 제품을 설립하며, 사용자 니즈를 재정의할 수 있는 인재 부족은 자본으로 메울 수 없는 문제다. 혁신은 더 많은 인원이 아니라, 기존 경로를 끊임없이 탈피하는 소수 개인의 판단력이 필요하다.

4. 인재 밀도 감소는 결국 경로 의존성으로 귀결된다

인재 문제는 궁극적으로 제품에 피드백된다. 하이퍼리퀴드는 극단적인 긍정 사례다. 핵심 팀 구성원 10여 명으로 대형 거래 플랫폼과 경쟁 가능한 영구계약 시장을 구축했으며, 2025년 한때 월 거래액이 1,800억 달러를 넘었고, 연간 수수료 수익은 약 9억6,100만 달러에 달했다. 이는 암호화폐처럼 복잡하고 급변하는 산업에서 팀 규모가 가장 중요한 척도가 아니며, 오히려 인재 1단위가 창출하는 제품 복잡성과 조직 효율성이 핵심임을 보여준다.

반면 바이낸스(Binance)를 보면 또 다른 경로가 보인다. 이는 바이낸스가 '온체인 제품을 만들 수 없다'는 의미가 아니다. 더 주목할 점은 CEX 중심 조직이 온체인 세계에 진입할 때 기존 강점과 정반대되는 인재 구조를 요구한다는 점이다. 중앙화 거래소는 안정적인 시스템, 성숙한 리스크 관리, 확실한 비즈니스 성과를 추구하지만, 온체인 제품은 초기 단계의 더 큰 불확실성을 수용하고, 개발자·커뮤니티·트레이더의 실제 행동을 이해하며, 장기간 실험을 감수할 수 있는 팀을 요구한다.

기업이 중앙화 거래, 유동성, 글로벌 유통망을 통해 큰 성공을 거두면, 가장 쉬운 선택은 이러한 강점을 신사업에 복제하는 것이다. 가능한 경우 거래소 트래픽을 연결하고, 사용자 수가 문제를 해결할 수 있는 곳에서는 규모를 활용하며, 유통망으로 문제를 해결할 수 있을 때는 거의 처음부터 재창조하지 않는다. 토큰화 주식은 특히 이러한 역량 구조에 적합해 바이낸스는 빠르게 성장 경로를 찾았고, 바이낸스 리서치는 이를 '유통 채널이 발행을 대체해 성장 동력이 되었다'고 평가했다.

그러나 진정으로 어려운 과제—사용자에게 온체인에서 새로운 거래 습관을 형성하게 하기, 월렛 경험을 재설계하기, 차세대 거래 메커니즘을 구축하기—는 다른 수준의 인재 밀도를 요구한다.

업계는 무응답하지 않았다. 공급 측면에서 바이낸스는 젊은 인재를 위한 파이오니어 탤런트 프로그램(Pioneer Talent Program)과 액셀러레이터 프로그램을 출시했고, 수요 측면에서는 또 다른 가격 책정 논리가 등장했다.

모르포(Morpho) CEO 폴 프램봇(Paul Frambot)은 인수합병 논의 중 지난 6개월간 암호화폐 기업 인수 제안을 다수 받았으나, 모르포는 '지적재산권이나 기술을 위해 기업을 인수하는 일은 거의 없으며', 대신 적합한 인재를 직접 채용해 종단 간 솔루션을 자체 개발한다고 솔직히 밝혔다. 그는 이러한 인수에 대한 평가 원칙을 다음과 같이 정립했다. '평가액은 인수하는 인재와 동등한 팀을 채용하는 데 드는 비용을 비교해 순수하게 산정될 것이다.' 즉, '인재 인수'를 전략적 거래가 아닌 채용의 대체 수단으로 취급한다.

둘 다 동일한 문제를 지적한다: 이제 진정으로 희소한 것은 코드가 아니라 코드를 어디에 작성할지를 결정할 수 있는 사람이다. 이러한 노력이 효과적일지 여부는 더 근본적인 변화에 달려 있다—암호화폐는 뛰어난 젊은 인재들이 10년간의 경력을 투자할 만한 산업이 될 수 있을까?

그렇지 않으면 산업은 다소 비관적인 순환에 진입하게 된다: 베테랑 인재 감소 → 신규 제품 감소 → 사용자 성장 둔화 → 산업 매력도 하락 → 베테랑 인재 유입 감소. 조시 링(Jocy Lin)이 우려하는 '악순환'은 바로 이 과정이며, 사용자 측 데이터는 이미 그 후반부를 반영하고 있다—2026년 8월 기준 글로벌 월간 활성 체인상 주소 수는 전년 대비 18% 감소했으나, 패시브 홀더는 16% 증가했다. 이는 사용자 자체는 여전히 존재하지만, 더 이상 활성화되지 않고 있음을 의미한다.

과거 암호화폐는 인터넷 및 금융업계와 인재를 두고 경쟁했으나, 지금은 AI와 전체 기술 산업에서 가장 역량 있고 야심 찬, 세상을 바꾸고 싶다고 믿는 인재들을 확보해야 한다. 이는 더 이상 단순히 '연봉이 충분히 높은가?' 하는 문제를 넘어서는 것이다.

왜냐하면 돈은 위험에 대한 보상만 가능할 뿐, 의미를 창출할 수는 없기 때문이다.

진정 뛰어난 인재는 연봉이 20% 더 높아서가 아니라, 여전히 해결해야 할 중대한 문제들이 있고, 충분한 새로운 기회와 가치 있는 도전 과제가 있어 몇 년을 투자할 만하다고 믿을 때 해당 산업에 합류한다.

이것이 현재 암호화폐가 가장 부족한 것일 수 있다. 자금은 이미 풍부하나, 그 자금을 활용해 차세대 암호화폐를 창조하려는 사람들의 수는 줄어들고 있다.

그리고 산업의 진정한 위기는 결코 자금이나 사용자 부족이 아니라, 이곳에서 미래를 여전히 창조할 수 있다고 믿는 뛰어난 인재의 부족이 심화되는 것이다.